Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых отношений
Дисциплинарные взыскания представляют собой особый вид наказания, который применяется преимущественно в сфере трудовых отношений за совершение работником того или иного вида проступка. Применение дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения органов государственного принуждения (например, без вынесения соответствующего приговора суда или иного вида постановления).
В сфере трудовых отношений чаще всего применяются такие виды взысканий, которые могут эффективно воздействовать на поведение конкретного работника. В то же время при назначении данного вида наказания работодатель должен учитывать ряд факторов, к которым относятся:
- Тяжесть нарушения, совершенного работником;
- Информация об обстоятельствах нарушения;
- Информация о предыдущей работе работника, подлежащего взысканию, также повлияет на вынесение дисциплинарного взыскания;
- Как работник относится к существующей трудовой дисциплине;
- Общие черты характера работника.
Только на основании сложения этих факторов может применяться тот или иной вид дисциплинарного взыскания.
Виды дисциплинарных взысканий
В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых отношений применяются следующие виды дисциплинарных взысканий:
- Выдача комментария. Этот вид взыскания применяется в случаях, когда речь идет о совершении дисциплинарного проступка небольшой тяжести. Чаще всего данный вид взыскания выписывается в случаях, когда совершённый проступок не принес никакого ущерба окружающим работникам, а выразился в нарушении установленной в организации трудовой дисциплины;
- Объявление выговора. Этот вид взыскания является более серьезным и может привести даже к расторжению трудового договора, если он станет вторым за последний год (то есть с момента вынесения первого взыскания до второго прошло менее 365 календарных дней);
- Увольнение. Применение данного вида дисциплинарного взыскания может осуществляться, если у работника уже были нарушения установленного порядка осуществления трудовой деятельности или у него имеются иные виды взысканий. При этом увольнение может быть произведено как за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, установленной в организации, так и за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
Запись в трудовой книжке
На основании положений Трудового кодекса Российской Федерации как нормативно-правового акта, регулирующего вопросы, связанные, в том числе с наложением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещается вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.
При этом при составлении протокола об увольнении в связи с наложением дисциплинарного взыскания необходимо будет указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).
Кроме того, потребуется указать пункт статьи ТК, являющийся основанием для такого увольнения.
Другие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом закрепление в личном деле возможно только после ознакомления самого работника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания того или иного рода. В противном случае такое решение работодателя может быть обжаловано, в том числе в судебном порядке.
Вывод
Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года со дня его вынесения. Ситуация с таким видом взыскания, как увольнение, не является исключением – на него распространяются общие правила, как и на другие виды взысканий.
Однако работодатель может использовать эту возможность только в отношении работника, который продолжает состоять в его штате и выполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.
В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени с момента совершения такого проступка, то следует иметь в виду, что взыскание может быть назначено только до истечения трехмесячного срока со дня такой проступок был совершен. В противном случае само наказание будет считаться неправомерным, а его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.
Однако следует иметь в виду, что работодатель, выявивший проступок, не вправе обращаться к новому работодателю, так как при смене места работы право работодателя на наложение взыскания на уволившегося работника полностью утрачивается. Единственный вариант привлечения к ответственности – обращение в суд на основании имеющихся документов о проступке.