Законно ли уменьшение заработной платы работника?
Указание размера заработной платы работника является обязательным пунктом любого трудового договора на основании ст. 57 ТК РФ. Изменение условий трудового договора допускается только по соглашению между его участниками.
Процедура утверждения системы оплаты труда в компании включает в себя следующие элементы:
- Закрепление выбранной методики расчета заработной платы в локальных документах компании;
- Формирование на основе утвержденной системы окладов штатного расписания;
- Утверждение конкретной заработной платы в трудовых договорах с работниками.
Случаями, когда размер заработка может быть уменьшен на законных основаниях без предварительного согласования, являются:
- Несоблюдение производственных норм или должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
- Выпуск бракованной продукции;
- Простой.
Во всех остальных случаях любое изменение размера оплаты труда как в большую, так и в меньшую сторону происходит только путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако при соблюдении всех условий, установленных нормативными актами, сокращение заработной платы работника все же допускается.
Как изменить зарплату?
Как видно из предыдущего текста, изменение заработной платы может осуществляться как в большую, так и в меньшую сторону. В любом случае юридически это допустимо сделать одним из следующих способов:
- Немедленно, путем подписания письменного соглашения с указанием нового оклада, премий, доплат и надбавок (ст. 72 ТК РФ);
- По инициативе работодателя в связи с изменениями организационно-технологического характера.
При реализации любого из этих подходов необходимо строго соблюдать все ограничения ТК РФ, поэтому каждая процедура имеет отдельный механизм ее практической реализации.
Изменение размера заработка по договоренности
Как и любой другой процесс, связанный с взаимодействием с персоналом компании, оформление уменьшения размера заработка происходит в несколько этапов. Это включает в себя:
- Проведение предварительных устных консультаций с персоналом;
- Достижение предварительного соглашения о снижении заработной платы;
- Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием новой заработной платы - скачать образец;
- Издание приказа в произвольной форме об изменении заработной платы и других начислений работникам.
Такой вариант минимизирует потенциальные риски для работодателя, но на практике сложно уговорить работников добровольно получать меньше, чем раньше, особенно с учетом роста цен.
Как работодателю правильно снизить заработную плату по собственной инициативе?
Компания, решившая в одностороннем порядке изменить заработную плату, несет значительно большие риски. Кроме того, процесс документооборота при таком порядке сокращения зарплаты требует много труда и времени. Уменьшение заработка по инициативе работодателя допустимо только при наличии существенных организационных или технологических изменений, не позволяющих сохранить размер доходов персонала на прежнем уровне (ст. 74 ТК РФ).
К событиям, которые могут оправдать подобные манипуляции с заработной платой, относятся:
- Формирование новых отделов;
- Внедрение новых видов работ;
- Изменение технологии производства и его количественных показателей;
- Обновление системы коммуникаций между сотрудниками различных отделов.
То есть в процессе внедрения изменений обязательно издается приказ об изменении соответствующих условий в компании.
Эти изменения никоим образом не должны быть связаны с корректировкой трудовой функции работника, иначе уменьшение заработка будет признано незаконным.
Для законного снижения заработной платы потребуется предпринять следующие шаги:
Извещение лучше передать лично под роспись; передача по электронной или обычной почте может не быть признана судами в будущем надлежащим уведомлением. В случае отказа работника принять уведомление под роспись, оно должно быть зачитано ему вслух и об этом составлен акт комиссии. Далее процедура полностью зависит от реакции работника:
- Согласие получено – заключается дополнительное соглашение и издается приказ, как и в случае изменения по соглашению сторон выше;
- Сотрудник не согласен на уменьшение заработка: Предложите работнику другие вакансии, имеющиеся в компании - скачать образец. Эта процедура аналогична той, которая проводится при сокращении штата; С его согласия организовать перевод на соответствующую должность; В случае отказа увольнение в течение 2 месяцев после предупреждения в связи с невозможностью продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
В случаях, когда в результате трудовой договор с работником расторгается в связи с отказом в уменьшении заработка, велика вероятность судебного разбирательства.
Если работник дал свое согласие в письменной форме на врученное ему уведомление, но при этом уклоняется от подписания дополнительного соглашения и продолжает работать, это следует расценивать как фактическое признание им изменений. В этом случае достаточно издать приказ об уменьшении размера заработка. Однако такая ситуация несет в себе повышенный риск дальнейших претензий со стороны работника.
Какие сложности могут возникнуть, когда работодатель снижает заработную плату?
Если компания решает изменить заработную плату по собственной инициативе, она должна быть готова доказать, что это было вызвано обстоятельствами технологического или организационного характера и не ухудшило положение работников. При отсутствии или недостаточности таких обоснований ее позиции велика вероятность признания ее действий незаконными (п. 21 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Судебная практика изобилует различными вариантами разрешения подобных споров, в основном связанных именно с увольнением в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений. При этом перечень возможных претензий к работодателю может быть самым разным, а результат разбирательства непредсказуемым.
| Обоснование иска | Результат |
|---|---|
| Тяжелое финансовое положение компании не относится к причинам организационного или технического характера | Увольнение признано незаконным сотрудник восстановлен в должности (Кассационное определение Московского горсуда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского горсуда от 20.07.2011 № 33-20154) |
| Сокращение должностных обязанностей не относится к причинам организационно– технического характера | Работодателя обязали произвести увольнение в связи с сокращением штата компании (Определение Рязанского облсуда от 28.12.2011 №33-2512) |
| Нарушение процедуры увольнения (отсутствие письменных уведомлений, предложений вакансий) | Увольнение признается незаконным и сотрудника восстанавливают в должности (Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008) |
Часто бывает так, что работодатели убирают из штатного расписания одну должность и вместо нее вводят другую с более низким окладом, после чего переводят на нее работника. Это грубое нарушение, которое будет признано судом незаконным.
Кроме того, иногда работодатель вносит организационные изменения документально, но фактически их не реализует (осуществляет фиктивно). Это также может установить суд и тогда решение тоже будет вынесено не в пользу работодателя.
Как сотрудник может сопротивляться сокращению заработной платы?
Во-первых, работник может отказаться от обоих предложенных ему условий. Если в итоге работодатель все же внес изменения, работник имеет право:
- Обращение в ГИТ;
- Обращение в прокуратуру;
- Иск.
В случае обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру будет проведена внеплановая проверка соблюдения работодателем всех требований к порядку изменения условий трудового договора. При обнаружении нарушений работодателю будет предписано их устранить, а в случае снижения заработной платы восстановить ее до прежнего уровня и выплатить разницу со штрафными санкциями. Если работника уволили, восстановите его на прежней должности. Кроме того, на работодателя могут быть наложены штрафные санкции в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ:
- Для предпринимателей или должностных лиц компании от 1000 до 5000 рублей;
- Для предприятий от 30 000 руб. до 50 000 рублей;
В случае возбуждения уголовного дела по заявлению работника последствия для компании могут быть более серьезными:
- Увольнение может быть признано незаконным в связи с недоказанностью наличия обстоятельств организационного или технологического характера. При этом от работодателя могут потребовать выплаты недополученного заработка за период вынужденного прогула.;
- Изменить дату расторжения договора на более поздний срок в случае несоблюдения условий предупреждения об изменении условий договора, с обязательством выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула;
- Приказать работодателю возместить работнику моральный вред.
Так или иначе, решение о сокращении доходов персонала, как мера, способствующая выживанию компании в сложных условиях, должно быть всесторонне проанализировано до его окончательной реализации. Если у работодателя недостаточно квалифицированных кадров для оптимальной реализации такого проекта в строгом соответствии с действующей законодательной базой, лучше обратиться к опытному, квалифицированному юристу. Он сможет дать необходимые рекомендации и поможет досконально соблюсти все необходимые законодательные процедуры, минимизировав риски последующих судебных исков. Кроме того, в случае возникновения проблем, он сможет помочь защитить интересы компании в суде и избежать возможных финансовых и репутационных потерь, сохранив при этом имидж компании на прежнем уровне и закрепив ее позиции на рынке.