Что такое дисциплина и наказание
В любой организации существует ряд правил и положений, регулирующих рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время является дисциплиной труда. Правила и нормы трудовой дисциплины, требования к их соблюдению, обязанности в процессе работы отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других внутренних документах организации. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины по ст. 192 ТК РФ.
Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется в процессе работы. Если он этого не знает, то он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно ознакомить работника со всеми нормативными актами до подписания трудового договора. Это требование статьи 68 ТК РФ.
В процессе работы работник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка и исполнять служебные обязанности по занимаемой должности (профессии). Несоблюдение правил и неисполнение должностных обязанностей, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание – меру воздействия работодателя на работника в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения служебных обязанностей, нарушения норм и правил. правила охраны труда, техники безопасности и внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое разрешено законом за проступки, совершенные работником на рабочем месте и в рабочее время.
Главное правило, прописанное в ТК РФ, заключается в том, что за один дисциплинарный проступок применяется только одно наказание.
Наказать за:
- Нарушение стандартов производства;
- Бракованные изделия;
- Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну и др.
Но все требования должны быть закреплены в локальных нормативных актах и доведены до работника под роспись.
Разновидности санкций
Искусство. 192 ТК РФ содержит перечень того, какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работникам:
- Комментарий.
- Упрек.
- Увольнение по уважительной причине.
При наказании провинившегося работника следует учитывать, насколько серьезным было нарушение, и возможные последствия проступка.
Самый простой вид наказания – замечание. Его выводят за мелкие правонарушения, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание с обеда на 10 минут).
Более серьезное - выговор. Применяется, когда проступок имел или мог иметь последствия для рабочего процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и предположение о дефектах продукции).
Самое суровое — увольнение. Этот способ воздействия применяется только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью отбывания наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.
В целях детальной проработки порядка наложения (порядка оформления документации, распределения обязанностей между работниками) допускается принять Положение о дисциплинарных взысканиях на предприятии. Но не допускается устанавливать иные наказания, кроме перечисленных в ст. 192 ТК РФ.
Как применяются штрафы
Важно наказать работника не только справедливо, но и правильно – это убережет руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждую стадию с момента обнаружения проступка до момента наложения взыскания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.
Поэтапный порядок применения дисциплинарных взысканий к работнику по ТК РФ выглядит следующим образом.
Шаг 1
Фиксируем обнаруженное нарушение в акте. Форму легко сделать самому или воспользоваться той, которую мы предлагаем.
Акт должны подписать не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще двое): непосредственный руководитель нарушителя, кадровик и один из коллег.
Шаг 2
Прилагаем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.
В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения и какие риски возникают при применении наказания.
| Тип нарушения | Необходимые документы | Подтверждающие документы | Примечания |
|---|---|---|---|
| Опоздать | Акт о совершении дисциплинарного проступка. Запрос на разъяснение (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений) | Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала учета приходов). Табель учета рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка. График. Описание работы. Договор найма | Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Ошибка в несколько минут нежелательна. В связи с этим наложенное взыскание оспаривается работником, а дисциплинарное взыскание в виде выговора не применяется. |
| Абсентеизм | Акт о совершении дисциплинарного проступка. Запрос на разъяснение (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений) | Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия. Правила внутреннего трудового распорядка. График. Описание работы. Договор найма | Время обеда в прогулы не включается, т.к. это личное время работника. Сотрудник, отсутствовавший длительное время, способен внезапно появиться с подтверждающими документами, что такое дисциплинарное взыскание отменит |
| В состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием других токсических веществ) | Акт о совершении дисциплинарного проступка. Запрос на разъяснение (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений). Справка о медицинском освидетельствовании. Акт об увольнении работника с работы | Табель учета рабочего времени. Описание работы. Договор найма. Инструкции по охране труда и технике безопасности (если они содержат соответствующие положения) | Медицинский осмотр - только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специального оборудования. Сотрудник вправе отказаться от прохождения такой проверки (возможен вызов полиции, см. ст. 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинской справки несет риски для работодателя |
Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о законности применения взыскания и юридических последствиях.
Шаг 3
Мы просим у обидчика объяснения проступка. Это должно быть сделано в письменной форме. Запрос о разъяснении направляется заказным письмом или один экземпляр вручается лично под роспись. Работник предоставляет объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения запроса. Если по истечении срока для дачи объяснений он не предоставлен, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для наложения взыскания.
Шаг 4
После составления актов, сбора доказательств и получения объяснений от работника отдел кадров готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и представляет его на подпись руководителю предприятия. Ниже представлен образец, который удобно использовать в своей работе. Приказ составляется в виде распорядительного документа, акт о привлечении к дисциплинарной ответственности ТК РФ не предусмотрен и на практике не применяется (есть акт о выявлении проступка, акт о фиксации отказ работника от ознакомления с документами).
Шаг 5
Приказ должен быть ознакомлен с работником в течение трех рабочих дней со дня подписания (ст. 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт отказа, который также подписывается не менее чем тремя лицами.
Это выглядит так:
Работодатель вправе разработать собственный внутренний документ и установить порядок вынесения дисциплинарного взыскания конкретно образцами документов (рапорт, акт о проступке). Но основные шаги это запрос объяснительной записки, составление акта об отказе в ней, издание приказа и ознакомление с ним, выполнять его обязательно в установленной последовательности, это требование ТК РФ. Российская Федерация.
Условия привлечения
Для применения дисциплинарного взыскания устанавливаются строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот период не может быть включено время отсутствия по уважительной причине (болезнь или отпуск). Также не учитывается время на согласование наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборном органе).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные в результате ревизии, ревизии или ревизии финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет со дня совершения. Если имеется параллельное уголовное производство, то его время в указанные сроки не учитывается.
Одно преступление не может быть наказано дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет только один вид наказания.
Сколько действительно
Если работник не совершал проступков и не был наказан администрацией, дисциплинарное взыскание действует в течение года. По истечении этого срока он становится без штрафных санкций (ст. 194 ТК РФ).
Как вывести досрочно
Снять дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины можно и до истечения годичного срока. Вы можете составить такое предложение:
- Работодатель (руководитель предприятия);
- Сам рабочий;
- Непосредственный руководитель наказуемого;
- Профсоюз (выборный орган).
Инициатива вышеперечисленных лиц оформляется обычно в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.
Образец письма об отказе
Приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания с руководителем необходимо ознакомить работника, с которого снято взыскание. Вы можете использовать следующий текст команды:
Штрафы не являются дисциплинарными взысканиями
Трудовой кодекс в ст. 192 указано, что виды дисциплинарных взысканий устанавливаются только ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (например, на железнодорожном транспорте). Введение дополнительных штрафов не допускается.
Среди работодателей популярны так называемые штрафы в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применения штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.
Данный вид воздействия применяется в виде уменьшения части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ его не включают.
Под заработной платой законодатель понимает совокупность оплаты труда, компенсационных и мотивационных выплат. Статьи 137 и 138 ТК РФ четко определяют, когда и в каком размере допускаются удержания из заработка работника. Для разумного уменьшения премии необходимо прописать условия и показатели, из которых она складывается. Это должно быть отражено в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.
Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшения надбавки за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов - ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременно и не полностью выплаченную заработную плату (ст. 145.1 УК РФ). Удержания из заработной платы не должны использоваться в качестве формы дисциплинарного взыскания.