Когда может понадобиться этот список
Правильный алгоритм увольнения всегда должен быть в арсенале руководителя. Любая неточность, например, несовпадение даты в приказе с датой в журнале учета кадров, и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже принят другой сотрудник, то ответственность за его законное увольнение ложится на ваши плечи.
Общие основания расторжения трудового договора
Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 77) определяет следующие основания расторжения трудового договора:
- Совместное решение сторон;
- Расторжение договора по решению одной из сторон;
- Истечение срока действия договора;
- Нежелание работника работать с другим собственником компании, если сменился собственник организации;
- Отказ работника от работы по измененному договору;
- Прекращение деятельности производственной организации;
- Изменение должностных обязанностей персонала.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- Причины, не зависящие от сотрудников:
- Прекращение деятельности предприятия;
- Сокращение численности сотрудников как антикризисная мера.
- Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
- Недостаточная профессиональная квалификация работника для занимаемой должности, выявленная в процессе аттестации.
Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров. Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).
- Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
- Игнорирование работником своих обязательств по договору;
- Грубое нарушение должностных обязанностей или профессиональной этики работником;
- Разглашение государственной, коммерческой, производственной тайны;
- Причинение ущерба имуществу предприятия (хищение, порча имущества, нецелевое использование денежных средств), установленное в ходе служебного расследования и подтвержденное в суде;
- Нарушение работником правил охраны труда;
- Потеря доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
- Решения работника, причинившие материальный ущерб компании;
- Подделка документов – как тех, что подавались при приеме на работу, так и тех, что оформлялись в период трудоустройства.
Увольнение в связи с дисциплинарным взысканием
Далеко не всегда при нарушении работником правил внутреннего распорядка с ним возможно немедленно расторгнуть трудовые отношения.
Статья 81 ТК РФ определяет, что увольнение в связи с несоблюдением трудовой дисциплины возможно после серьезного проступка работника. Если работник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания, как выговор или замечание, и вновь совершает такой проступок на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.
За однократное нарушение дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Следует понимать, что если бывший работник обратится в суд, который оценит последствия его действий для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.
Какие дисциплинарные проступки все же приводят к увольнению
- Повторные нарушения дисциплины – каждое такое нарушение должно быть задокументировано;
- Прогул – отсутствие на рабочем месте более 4 часов без подтверждённой уважительной причины;
- Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения;
- Кража на рабочем месте, установленная проверкой;
- Аморальное поведение работника - если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.
Все обязанности работника должны быть прописаны в договоре или внутреннем документе организации, например, режим рабочего времени, дресс-код, а также правила компании, со ссылкой на законодательные акты. То, что не зафиксировано в письменной форме, не может быть основанием для увольнения.
Например, невыполнение работником работы или ее неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их выполнение не оговорено в трудовом договоре или не соответствует профессиональной квалификации работника.
Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.
Увольнение правомерно, если:
- Его причина соответствует нормам ТК РФ;
- Все процедуры оформления увольнения соблюдены.
Процедура прекращения
Если причина увольнения уважительна, но процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить работника и уволить его по правилам, а значит, за вынужденный прогул ему придется заплатить.
Делайте это правильно так:
- Издать соответствующий приказ;
- Ознакомьте с ним работника;
- Получить подпись об ознакомлении с документом или составить акт об отказе в ознакомлении;
- Следить за тем, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
- В последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
- Выставить счет;
- Если работник отказывается забрать документы, то направьте бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.
Увольнение по решению суда
- Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и с лишением свободы: причинение вреда, хищение, присвоение денежных средств. Порядок увольнения в такой ситуации напрямую связан с решением суда. В этом случае компания должна пройти внутреннюю проверку и на ее основании установить факт преступления — а вину подчиненного уже определит суд.
- Другое дело, что поводом для увольнения является не только привлечение работника к уголовной ответственности, но и судебный запрет на занятие определенным видом профессиональной деятельности.
Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу – срок на обжалование составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления решения суда в законную силу.
Увольнение в связи с непрохождением испытательного срока
Даже в период испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен быть издан до окончания испытательного срока. И обязательно предупредить работника не позднее, чем за три дня до окончания стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до сведения работника в письменной форме.
Даже на следующий день после окончания испытательного срока уже нельзя уволить работника за его невыполнение, поэтому должно быть принято решение об увольнении или принятии работника в течение испытательного срока.
Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.
Увольнение беременных или находящихся в отпуске по уходу за ребенком
Увольнение беременной сотрудницы возможно, если она работала по срочному договору или заменила отсутствующую сотрудницу. Но перед увольнением работодатель обязан предложить работнику вакантные должности. Если предложенные обязанности не устраивают сотрудницу и она дает письменное согласие, ее увольнение является законным.
Уволить беременную женщину или работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, можно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждены заранее - не позднее, чем за два месяца до ликвидации компании. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности работника, руководство обязано сохранить ее в штате.
Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:
- Наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
- Документальное закрепление абсолютно всех действий работника;
- Грамотная внутренняя офисная работа;
- Замена бессрочных трудовых договоров на срочные.
Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.